Feeds:
Berichten
Reacties

Archive for april, 2010

Gisteren kreeg ik het maandblad van Manager en Literatuur weer in de brievenbus. En wat valt me nu het meeste op? Het aantal boeken over social media (met name LinkedIn en Twitter). Bovenstaand boek van Menno Lanting staat zelfs op de eerste plaats van best verkochte managementboeken.

Denk nu eens even na: als je een BOEK leest over iets wat op INTERNET plaatsvindt, kun je het toch beter laten liggen? Dat is toch meteen een verloren zaak? Bovendien zijn deze boeken al achterhaald op het moment dat ze uitkomen, omdat het internet gewoon razendsnel veranderd.

De enige reden om deze boeken te kopen is om over tien of twintig jaar terug te kunnen kijken “hoe dat toen ook al weer ging”. Maar dat kun je tegen die tijd ook gewoon terugvinden op internet (als dat dan nog bestaat)!

(Don’t get me wrong. Boeken zijn erg prettig en ik lees graag, maar niet op deze manier…)

Read Full Post »

Ik heb al een aantal keren gepost over het verschil tussen levensfasen en generaties, maar nu heb ik het (denk ik) te pakken. Generaties gaan met je mee, terwijl de levensfase verandert. Je blijft altijd van dezelfde generatie, omdat deze vastzit aan je geboortejaar. Maar de levensfase verandert met je mee. Als je kinderen krijgt of tegen het pensioen aanloopt, kom je in een andere levensfase.

De pijn van organisaties zit in de combinatie van beiden, zowel de levensfase als de generatie. Veel organisaties hebben de vraag: “Ik snap deze generatie niet (meer), help!?” Ze hebben het dan niet enkel over de generatie, maar doelen bijvoorbeeld op de jongere medewerker die anders is opgegroeid (internet), maar ook andere behoeften heeft in zijn levensfase (bevestiging, leren). Of de oudere medewerker, die is opgegroeid met protesten en toenemende welvaart, maar ook specifieke behoeften heeft in zijn levensfase (overdracht, afronden).

Dat betekent daarom dat je als organisatie een samenhangend beleid dient te maken voor zowel levensfasen als generaties. Maar pas op! Door de generatiewisselingen lopen beide sporen niet altijd gelijk op. Actueel houden dus! Toets het beleid bij de generaties/levensfasen zelf.

Read Full Post »

In het verleden werkten mensen hun hele leven voor ‘de baas’. Ze bekleden een bepaalde functie, kwamen hogerop en gingen naar een andere functie. Een statisch, voorspelbaar en afgebakend werkleven.

Nu het werkende leven echter steeds ingewikkelder wordt, er steeds meer (proactief) wordt verwacht en de markt geen moment stil zit, is het goed om eens na te denken over de vraag of functies nog wel voldoen. Mijn mening (die voortkomt uit de mening van mijn collega Eelke Pol) is dat functies niet meer voldoen, maar rollen wel. Je bekleedt één functie (soms meerdere), maar altijd meerdere rollen. Je bent collega, leidinggevende, coach, onderzoeker, adviseur, projectleider, maar ook vader/moeder, zoon/dochter, partner. En dat allemaal tegelijk. Ga dus geen functieomschrijvingen maken, maar stel omschrijvingen op van de rollen die spelen in een organisatie en stel voor elke medewerker een pakket samen: waar word jij op het einde van het jaar op afgerekend? Flexibel en toch duidelijk!

En dit geldt niet alleen voor medewerkers. Ook organisaties hebben te maken met een verschuiving van functies naar rollen. In het verleden had een organisatie een simpele, afgebakende taak. Duidelijke grenzen. De omgeving verandert echter steeds sneller en deze omgeving wordt steeds veeleisender. Je moet niet alleen het product op een kwalitatief goede manier opleveren, maar ook nog eens goed zorgen voor het personeel en voor de maatschappij. Een gemeente is er bijvoorbeeld al lang niet meer alleen om een paspoort uit te geven, maar vooral ook om de gemeenschap te dienen. Proactief. En veel organisaties hebben daar moeite mee.

Is het “Schoenmaker, blijf bij je leest!” of toch niet? Ik denk het niet, hoewel je wel een goede balans moet vinden tussen wat je goed kunt en wat er nu eenmaal bijhoort… Maar pas op dat je niet vervalt in rollenpatronen (excuses voor het flauwe plaatje…)!

Read Full Post »

De laatste dagen zie ik in veel kranten en op veel websites het onderzoek van Mick Matthys verschijnen. Hij heeft onderzocht of én waarom mensen uit arbeidersgezinnen, die wel zijn gaan studeren, hogerop komen. Conclusie: mensen uit lagere milieus hebben meer moeite om mee te komen, omdat ze niet gewend zijn in deze milieus te opereren. De sociale omgang is anders, naast het feit dat ze gewoonweg te weinig mensen op belangrijke posities kennen.

Ik heb dat zelf ook wel een beetje. Niet dat ik uit een laag milieu kom, maar studeren was niet de normaalste zaak van de wereld. Mijn generatie ging als eerste naar de universiteit in mijn familie. En dan heb je nog veel te leren als je de arbeidsmarkt betreedt. Voor organisaties is het daarom verstandig om na te denken in welke milieus de medewerkers opereren en dus ook na te denken welke mensen er dan nodig zijn. Als je een dubbeltje bent, wordt je namelijk niet zomaar een kwartje…

Read Full Post »

Iedereen kent de behoeftenhiërarchie van Abraham Maslow. Maar ik bedacht me laatst dat er nog geen behoeftenhiërarchie bestaat voor organisaties. Organisaties hebben toch ook behoeften? Ik heb een poging gedaan de piramide van Maslow te vertalen naar organisaties. Dit is het resultaat (klik op het plaatje voor een vergroting).

Op het eerste gezicht wellicht wat ingewikkeld, maar ik zal het uitleggen. De linker piramide is de originele (voor individuen) en de rechter voor organisaties. Ik heb er, naar aanleiding van een artikel uit het FD van Peter ten Hoopen (link voor abonnees) een piramide aan de bovenkant toegevoegd. Ten Hoopen heeft deze piramides toegevoegd na een onderzoek naar de zin van werk:

Een van de conclusies die zich uit het onderzoek opdringen, is dat de Nederlandse samenleving de piramide van Maslow begint te overstijgen. Deze piramide vormt nog steeds de basis voor veel beschouwingen over persoonlijke ontwikkeling en leiderschap. Waar het op neerkomt, is dat veel mensen eigenlijk niet weten wat er ‘Voorbij Maslow’ nog te doen, te groeien en te beleven valt. Wat te doen valt, de zijlijnen van de piramide eenvoudig omhoog doortrekken, waardoor zich in de wijd open V een heel nieuw bereik aan ambitie en zingeving opent.

Het doortrekken van de lijnen symboliseert de overstijging van het eigenbelang. Het snijpunt is het moment van transformatie. Maslow voorbij. Je inzetten voor ‘De Ander’ of het ‘Grote Idee’, iets wat je eigenbelang overstijgt. Want zelfverwerkelijking is mooi, maar het is toch in essentie een op het zelf betrokken en mogelijk zelfs zelfzuchtig fenomeen. Willen we als mens en als geavanceerde samenleving verder groeien, dan ligt het potentieel in het bereik Voorbij Maslow.

Mooie theorie. Het maakt de behoeftenhiërarchie completer en duidelijker. Organisaties hebben hier ook last van. Wat is er nog na onze missie en visie?

De toevoeging van een piramide voor organisaties verklaart daarnaast een aantal zaken:

  • In crisis trekken organisaties zich terug in hun schulp. Financiële behoeften worden belangrijker dan de hogere niveaus. Budgetten voor duurzaamheid en ontwikkeling worden teruggeschroefd.
  • Omdat organisaties steeds ingewikkelder worden, wordt het ook steeds ingewikkelder om goed overzicht te hebben op de financiën. De bovenliggende lagen hebben minder prioriteit.
  • Je moet als organisatie een aantal zaken hebben geregeld voordat je naar een hoger niveau gaat. Missie, visie en kernwaarden zeggen weinig als er niet eens een veilige omgeving is of als er geen werkzekerheid is.
  • enz.

Ik heb deze extra piramide nu bedacht, maar ik kan me haast niet voorstellen dat sinds 1943 (toen Maslow de piramide heeft uitgevonden) dit niet eerder is bedacht. Kan iemand mij vertellen of iets dergelijks eerder is bedacht? Want dan ga ik er op promoveren ;-)

Read Full Post »

image

Vorige week tipte collega Pieter Rop mij de opvolger (of nieuwe inspiratie) van PowerPoint: Prezi.

En het ziet er echt fantastisch uit. Inzoomen, uitzoomen, draaien, enz. Maar het mooiste is waarschijnlijk dat je vanuit een centrale dia werkt. Dat is de basis voor de andere dia’s. Microsoft: kijk je mee op http://www.Prezi.com?

Read Full Post »

Er zijn m.i. twee soorten adviseurs.

Aan de ene kant heb je de adviseur die indruk maakt door de partij aan de andere kant omver te blazen met mooie verhalen en succes stories. De adviseur die ANTWOORDEN geeft.

Aan de andere kant heb je de adviseur die indruk maakt door goed te luisteren en oprechte interesse te tonen. De adviseur die VRAGEN stelt.

Per geval moet goed gekeken worden welke soort goed van pas komt. Als een groep vlot getrokken moet worden, heeft vragen stellen niet zo veel zin. Maar als er een goede, onafhankelijke diagnose moet worden gemaakt, is het wellicht slimmer om geen verhalenverteller te nemen.

Ik ben zelf degene die de vragen stelt. Die rol ligt mij goed. Toch ontkom ik er vaak niet aan om ook te vertellen. Als adviseur hoort dat er (helaas) ook bij… de waarheid ligt tenslotte in het midden.

Read Full Post »

Older Posts »

%d bloggers liken dit: