Iedereen kent de behoeftenhiërarchie van Abraham Maslow. Maar ik bedacht me laatst dat er nog geen behoeftenhiërarchie bestaat voor organisaties. Organisaties hebben toch ook behoeften? Ik heb een poging gedaan de piramide van Maslow te vertalen naar organisaties. Dit is het resultaat (klik op het plaatje voor een vergroting).
Op het eerste gezicht wellicht wat ingewikkeld, maar ik zal het uitleggen. De linker piramide is de originele (voor individuen) en de rechter voor organisaties. Ik heb er, naar aanleiding van een artikel uit het FD van Peter ten Hoopen (link voor abonnees) een piramide aan de bovenkant toegevoegd. Ten Hoopen heeft deze piramides toegevoegd na een onderzoek naar de zin van werk:
Een van de conclusies die zich uit het onderzoek opdringen, is dat de Nederlandse samenleving de piramide van Maslow begint te overstijgen. Deze piramide vormt nog steeds de basis voor veel beschouwingen over persoonlijke ontwikkeling en leiderschap. Waar het op neerkomt, is dat veel mensen eigenlijk niet weten wat er ‘Voorbij Maslow’ nog te doen, te groeien en te beleven valt. Wat te doen valt, de zijlijnen van de piramide eenvoudig omhoog doortrekken, waardoor zich in de wijd open V een heel nieuw bereik aan ambitie en zingeving opent.
Het doortrekken van de lijnen symboliseert de overstijging van het eigenbelang. Het snijpunt is het moment van transformatie. Maslow voorbij. Je inzetten voor ‘De Ander’ of het ‘Grote Idee’, iets wat je eigenbelang overstijgt. Want zelfverwerkelijking is mooi, maar het is toch in essentie een op het zelf betrokken en mogelijk zelfs zelfzuchtig fenomeen. Willen we als mens en als geavanceerde samenleving verder groeien, dan ligt het potentieel in het bereik Voorbij Maslow.
Mooie theorie. Het maakt de behoeftenhiërarchie completer en duidelijker. Organisaties hebben hier ook last van. Wat is er nog na onze missie en visie?
De toevoeging van een piramide voor organisaties verklaart daarnaast een aantal zaken:
- In crisis trekken organisaties zich terug in hun schulp. Financiële behoeften worden belangrijker dan de hogere niveaus. Budgetten voor duurzaamheid en ontwikkeling worden teruggeschroefd.
- Omdat organisaties steeds ingewikkelder worden, wordt het ook steeds ingewikkelder om goed overzicht te hebben op de financiën. De bovenliggende lagen hebben minder prioriteit.
- Je moet als organisatie een aantal zaken hebben geregeld voordat je naar een hoger niveau gaat. Missie, visie en kernwaarden zeggen weinig als er niet eens een veilige omgeving is of als er geen werkzekerheid is.
- enz.
Ik heb deze extra piramide nu bedacht, maar ik kan me haast niet voorstellen dat sinds 1943 (toen Maslow de piramide heeft uitgevonden) dit niet eerder is bedacht. Kan iemand mij vertellen of iets dergelijks eerder is bedacht? Want dan ga ik er op promoveren ;-)
@ Sietse
Het is juist wat je suggereert. Makkelijker is het om de “platte” weergave te vertalen naar multidimensionaal.
Maslow gaat/ging – net als vele anderen – uit van psychologische invalshoek. “Wij” gaan uit van Symbiose, Synergie en Synthese (ook wel de 3 S-en). Dat levert een holistisch plaatje op met voor een ieder nog de “behoeften” (hiaten) om tot een hoger (spiritueel) bewustzijn te komen. Eindconclusie : de hiërarchie vervalt.
Dag Wilfred,
Ik snap nog niet helemaal wat je bedoelt met het verschil tussen de psychologische en 3s invalshoek. Waarom vervalt de hierarchie?
Aardige vertaling, wat voor mij ontbreekt is de onderste laag… je hebt financiële zekerheid geplaatst als fysieke behoefte, terwijl dit in mijn ogen past bij de tweede laag. Op de eerste laag kan voor mij beter gezondheid, arbo, werkomgeving/omstandigheden etc.. geplaatst worden.
Ik zou op de onderste trede zetten: de behoefte aan opdrachten, klanten etc. Waarom bestaat een organisatie? omdat ze iets kan leveren waar vraag naar is. Als er geen vraag is, (of gegenereerd kan worden), is de organisatie op niets gebaseerd. Wat gaat de organisatie dan voortbrengen? De financiele zekerheid staat pas op plaats 2, net als de andere zekerheden. Op die tweede trede verwar je m.i. de behoeften van werknemers met de behoeften van de organisatie. Als organisatiebehoefte zou ik hier invullen: de behoefte aan continuiteit (waar dan onder vallen: financiele zekerheid, zekerheid over personeel (goede in- door- en uitstroom), zekerheid over aanhoudende vraag naar je product etc). Ergens in de piramide hoort ook nog de behoefte aan vernieuwing. Die zou volgens mij op trede 3 horen. maar dan gaat je vergelijking met Maslow natuurlijk wel scheef lopen ;-) BTW: hoe gaat het met promoveren?